Au sein des organisations, on retrouve parfois une immense richesse de diversité, représentée par les personnes qui en font partie. La capacité à valoriser et non à aplatir la contribution de ceux qui ont des compétences et des cultures différentes, c'est ce qui dans le contexte futur peut permettre un véritable bond en avant pour une entreprise. En plus d'assurer la création d'un climat d'échange mutuel et de collaboration qui encourage les gens à rester et à grandir. Parlons de la gestion de la diversité, née aux USA au début des années 90, le mot clé est l' inclusion , qui élargit le concept d'intégration dans les contextes de travail. Nous distinguons deux macro-catégories de différences: les «diversités primaires» et les «diversités secondaires». Les premières sont les différences qui se réfèrent à des éléments tels que l'âge, le sexe, l'origine ethnique, les compétences / caractéristiques mentales qui font partie du patrimoine inné d'un individu et qui ne peuvent pas être modifiés. Les diversités secondaires, en revanche, renvoient à des éléments acquis au fil du temps tels que, par exemple, le parcours scolaire, la situation familiale, la situation géographique, le revenu, la religion, le rôle organisationnel, l'expérience professionnelle. Contrairement aux diversités primaires, ces caractéristiques peuvent être modifiées plusieurs fois ou abandonnées au fil du temps. Gérer les ressources humaines sous l'angle de la gestion de la diversité, c'est avoir l'opportunité d'utiliser les différences comme outils de croissance de l'entreprise et des groupes de travail. Le Management de la Diversité place la diversité au centre des politiques de l'entreprise, afin de créer un environnement de travail productif et tout le monde de concert peut se sentir valorisé, un lieu où les talents sont pleinement utilisés, afin d'atteindre les objectifs organisationnels. Les entreprises sont judicieusement incitées à adopter des politiques de gestion de la diversité, pour deux raisons principales:

des raisons éthiques orientées vers les politiques de l'entreprise par rapport aux convictions éthiques répandues dans l'entreprise;
des raisons économiques, liées à l'attente de bénéfices découlant de la composition de sa main-d'œuvre en se diversifiant.

Vous pouvez avoir des avantages à la fois sur le plan symbolique et sur la réputation sociale d'une entreprise, ce qui renforce également sa capacité de gestion innovante de ses effectifs face à différentes parties prenantes. Une éventuelle stratégie à adopter pourrait être orientée sur l'avancement et la mise en œuvre de l'entreprise, le Leader ou le Directeur supervise, guide et accompagne les différentes activités, en plus d'être la référence centrale en communication, par exemple, il sera le promoteur de ce qui suit:

développement de programmes de gestion de la diversité par les cadres supérieurs et intermédiaires;
construction d'une équipe de diversité dans chaque unité de l'entreprise;
création de grands événements pour communiquer la gestion de la diversité au personnel;
des changements dans les outils d'évaluation des performances afin de stimuler la gestion de la diversité et de la rendre mesurable;
guider le canal RH pour le recrutement et la rétention du personnel caractérisé par la diversité.

Le directeur responsable devrait également adopter deux modèles au sein de l'entreprise pour améliorer l'intégration, indiqués comme suit:

Approche individuelle, l'accent sera mis sur l'amélioration du personnel, le soutien à la croissance des employés et de l'entreprise, le développement de leur sens de l'identité d'entreprise;
L'approche socio-organisationnelle concerne principalement les cadres intermédiaires et les cadres supérieurs, en référence à la promotion d'une nouvelle culture organisationnelle qui vise à travailler en groupes de travail.

Le développement des politiques de gestion de la diversité est généralement lié à des changements sur le marché du travail (pensez à la situation actuelle due à Covid avec l'augmentation du travail intelligent) en fait dans le panorama italien il y a une forte croissance de la diversification de la main-d'œuvre. Les mécanismes par lesquels se manifeste le processus de changement sont au moins trois: le premier se réfère à la présence accrue des femmes sur le marché du travail, avec une répartition par sexe dans les différents secteurs d'activité; le second se trouve dans la présence croissante de travailleurs immigrés dans le système de travail; le troisième aspect concerne l'allongement progressif de la vie moyenne, ce qui crée au sein des organisations la présence d'individus d'âges différents avec des aspirations et des perspectives liées à leur spécificité. Le processus d'engagement doit être considéré comme un facteur lié à la gestion de la diversité. Le succès d'une entreprise ne dépend pas seulement des consommateurs mais aussi des employés, en effet, tout ce qui représente l'entreprise (produits, services, image, etc.) est le résultat du travail de nombreuses personnes et un bon leader doit y prêter attention. l'importance de l'engagement des employés. L'engagement est défini comme quelque chose que l'employé d'une organisation peut offrir , s'il est correctement stimulé. Il y a de l'engagement lorsque le personnel et l'entreprise se connectent. Une stratégie marketing basée sur l'engagement, c'est quand le personnel est directement impliqué dans l'entreprise. S'ils sont correctement stimulés, les employés peuvent améliorer les performances telles que la productivité et l' attention aux clients, d'autres à la coopération de leurs collègues . L ' engagement des ressources humaines est de plus en plus analysé et contrôlé par des organisations. Pour l'obtenir, vous devez d'abord avoir une bonne stratégie de communication interne, visant à inciter les employés à mieux travailler.

Les pressions qui permettent de mettre en œuvre la gestion de la diversité dans les entreprises remontent à trois trajectoires: la pression de certains groupes vers des mesures de lutte contre la discrimination raciale;
l'influence de la Commission européenne dans le soutien des mesures de lutte contre la discrimination en général et en particulier dans l'accès au marché du travail;
la résonance de la gestion de la diversité au sein des entreprises multinationales initiées par le modèle américain.

Les politiques de gestion de la diversité cherchent à souligner les éléments défavorables pour ceux qui portent la diversité, en favorisant le placement de travailleurs issus de groupes sociaux non majoritaires, de groupes moins protégés, moins qualifiés et moins puissants. Le défi de la diversité réside donc dans la création des conditions, non seulement organisationnelles, mais aussi référençables à la culture d'entreprise, où la diversité n'affecte pas négativement sa capacité à améliorer la performance des personnes et donc des entreprises, mais les transforme en s'améliorant. leur.

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